Munkajogi esettanulmányok 3. – Álláshirdetés jogszerűen

A Verlag-Dashöfer Kiadó által működtetett ugyvezeto.hu weboldallal együttműködésben készített  munkajogi esettanulmányok cikksorozatunk harmadik részében az álláshirdetésekkel szembeni jogi követelményeket tekintjük át, szokás szerint egy olvasónk által beküldött kérdés kapcsán.

Olvasónk levelében előadta, hogy kereskedelmi vállalkozásként bővíteni kívánják a munkavállalóik létszámát; konkrét elképzeléseik vannak azzal kapcsolatban, hogy az adott pozíciókra milyen munkavállalókat keresnek, nem világos azonban, hogy vajon ezen igények közül mi az amit szerepeltethetnek az álláshirdetésben. El kívánják kerülni, hogy az álláshirdetés diszkriminatív vagy jogsértő legyen ezért érdeklődtek, hogy jogi szempontból mire kell különösen odafigyelniük.

Az álláshirdetések tartalmát jogilag két szempontból vizsgálhatjuk, egyrészt személyiségi jogi, másrész adatvédelmi szempontok szerint.

1. Nyilvánvaló, hogy a munkáltató minden szempontból a számára legmegfelelőbb munkavállalót szeretné alkalmazni, így nem csak kifejezetten a leendő munkavállaló munkavégzéssel kapcsolatos képességei és tulajdonságai fogják érdekelni, hanem számos egyéb, a munkavégzéssel közvetlenül nem kapcsolatos tulajdonsága is. Megteheti-e jogszerűen a munkáltató, hogy az általa megálmodott ideális munkavállaló minden tulajdonságát szerepeltesse az álláshirdetésben? Az egyértelmű válasz erre, hogy nem, sőt ezen tulajdonságokat a kiválasztás során sem veheti elvileg figyelembe.

Ennek magyarázata, hogy ahogy más jogterületeken, a munkajog területén is szigorúan tilos a diszkrimináció. Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, például a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben. Diszkriminatív lehet, pl. ha a munkáltató a leendő munkavállaló nemére, korára, politikai vagy vallási nézeteire, külsejére, családi állapotára stb. tesz utalást.

Nem minden megkülönböztetés minősül azonban jogellenesnek. Nem tilos az olyan megkülönböztetés, amely a munka jellege vagy természete alapján indokolt, azt az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapítja a munkáltató és arányosan alkalmazza.

2. Adatvédelmi szempontból felmerülő gyakorlati probléma, hogy számos álláshirdetés nem tartalmazza a munkáltató megnevezését, csak egy jeligét, e-mail címet, amire hivatkozással vagy ahova a személyes adatokat tartalmazó önéletrajzot el kell a pályázónak juttatnia.

Az adatvédelem legfontosabb alapelve a célhoz kötöttség, amelyre tekintettel az adat kezelőjének biztosítani kell a lehetőséget arra, hogy az adat alanya megismerhesse azt, hogy az adatait milyen célból kezelik, kezelik-e egyáltalán, ki kezeli, betartja-e az adatkezelés során a törvényi követelményeket.

Az álláshirdetésekben a hirdetést feladó munkáltatónak meg kell adnia azokat az adatokat, amelyek alapján

- az érintett pályázó munkavállaló megfelelő tájékoztatást kaphat arról, hogy személyes adatait pontosan kinek küldi meg,

- meg kell jelölni továbbá azt az elektronikus, hagyományos postai címet, vagy telefonszámot, amelyen keresztül az érintett tájékoztatást kérhet arról, hogy felvételi eljárás milyen stádiumban van, illetőleg annak mi lett az eredménye.

Az adatvédelmi biztos egyik állásfoglalásában kifejtette, hogy a felvételi eljárás lezárultával, annak eredményéről tájékoztatni kell az érintett munkavállalót, kérelmére az általa megküldött személyes adatait vissza kell juttatni a részére, azok kezelését pedig meg kell szüntetni.