Elkerülhető a létszámleépítés?

A jelenlegi gazdasági világválság hatásaként gyakorlatilag valamennyi gazdasági szektorban hallunk tömeges elbocsátásokról, amelyek okszerű következményei az egyes munkáltatókat érintő forgalomcsökkenésnek és bevételkiesésnek. Úgy látjuk azonban, hogy ezen, a munkavállalókra különösen hátrányos intézkedéseket nem minden esetben előzik meg olyan próbálkozások, amelyek a jogszabályi lehetőségekkel élve kísérelnék meg csökkenteni a költségeket, növelni a hatékonyságot úgy, hogy ne kelljen, vagy legalábbis ne annyi munkaviszonyt kelljen megszüntetni.

Számos olyan jogintézményt tartalmaz a hatályos munkajog, amelyek alkalmasak lehetnek arra, hogy munkáltatók működését, munkaerő-gazdálkodását kedvező irányban befolyásolják, hogy az elbocsátás elkerülhető legyen. Hangsúlyozzuk, hogy az alábbiakban röviden ismertetett megoldások nem számítanak újdonságnak, azok eddig is megtalálhatóak voltak a Munka Törvénykönyvében, legfeljebb nem ebben a „szerepkörben” alkalmazták őket.

Munkaidőkeret. Az egyes munkáltatókat érintő megrendelés-csökkenések nem egyszer azt eredményezik, hogy a munkateher eloszlása egyenetlenné válik, megrendelések, tehát munka nélküli hetek után esetleg a korábbinál sokkal több munka adódik. Ilyen esetben a munkáltató alkalmazhatja az ún. munkaidőkeret, amelynek lényege, hogy a munkaidőt nem az eddig megszokott módon, minden munkanapra egyenlően, hanem egy meghatározott, hosszabb de legfeljebb három hónapos időtartamon belül egyenlőtlenül osztja be. Ilyenkor csak az a lényeg, hogy a napi munkaidő a 12 órát ne haladja meg, míg a nyolc órás munkaidő a munkaidőkeret átlagában valósuljon meg.

Részmunkaidős foglalkoztatás. Az alternatív foglalkoztatás módok közül egy kevésbé alkalmazott, azonban a bizonyos munkavállalói csoportok számára különösen ideális megoldás a részmunkaidős foglalkoztatás bevezetése. Megjegyezzük, hogy az Európai Unió is számos intézkedéssel igyekszik ezen foglalkoztatási formát népszerűsíteni, hisz a felmérések szerint annak munkaerő-piaci szerepe és hatása nem elhanyagolható. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg.

Tény, hogy a munkaszerződés részmunkaidőssé történő módosítása esetén a munkabér is arányosan csökken, azonban abban az esetben, ha ezzel elkerülhető a munkaviszony megszüntetése mindenképp hasznos átmeneti megoldásnak tekinthető.

Kiemeljük, hogy a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény szerint támogatás nyújtható a részmunkaidős foglalkoztatáshoz.

Távmunka. Szintén alternatív foglalkoztatási mód az ún. távmunkavégzés, amely során a munkavállaló  a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végzi és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbítja. Az ilyen típusú munkavégzés számos munkakörben alkalmazható (nyilván elsődlegesen ott ahol számítástechnikai eszközzel zajlik a munkavégzés) és azáltal, hogy a munkáltató költségei csökkenhetnek (pl. iroda költségei, munkába járáshoz kapcsolódó költségtérítés, informatikai fejlesztések stb.); ezen költségcsökkenés pedig részben vagy akár egészben ellensúlyozhatja a nehéz gazdasági helyzet okozta bevételkiesést.

Itt is utalunk arra, hogy a fent hivatkozott törvény szerint ebben az esetben is támogatás nyújtható olyan foglalkoztatáshoz, amelynek során a munkavégzés a foglalkoztató székhelyéhez, telephelyéhez nem tartozó helyen, számítástechnikai eszköz felhasználásával történik.

Bérezési struktúra. Megoldás lehet még a bérezési struktúra átalakítása is, amely során a korábban alkalmazott, kizárólag személyi alapbért tartalmazó munkabér akként alakulhat át, hogy a személyi alapbér egy része helyett más munkabérelemek kerülnek alkalmazásra (pl. teljesítménybér, jutalék stb.), amelyek tekintettel vannak a munkáltató gazdasági eredményességére is. Javasoljuk, hogy a bérezési struktúra átalakítását minden esetben előzze meg a kérdés munkajogi és adójogi vizsgálata is!

A fentiekből is látszik tehát, hogy a munkaviszony megszüntetése, a csoportos létszámleépítés végső megoldás kell, hogy legyen, azt megelőzően a munkáltatóknak és a munkavállalóknak célszerű és szükséges konzultációt folytatni (a konzultáció körében ajánljuk figyelmükbe a témával foglalkozó korábbi cikkünket: A munkavállalók érdekeinek képviselete a csoportos létszámleépítés során.)

Az egyes megoldási módok kidolgozásában természetesen tanácsadó ügyvédeink is rendelkezésükre állnak, forduljanak hozzájuk bizalommal.