Létszámleépítés, avagy mi a teendő munkavállalói és munkáltatói oldalon

A kialakult globális pénzügyi és gazdasági válsághoz kapcsolódóan naponta érkeznek nyugtalanító hírek arról, hogy bizonyos különösen érintett szektorokban (pl. autógyártás, építőipar stb.) nagy arányú létszámleépítés várható, elsősorban a termelés csökkentése miatt. Sajnos úgy tűnik, hogy ezen gazdasági hatások Magyarországot sem kerülhetik el, ezért különösen aktuális lehet a csoportos létszámleépítésekkel kapcsolatos szabályok áttekintése.

Egy csoportos létszámleépítés, legyen annak bármilyen súlyos gazdasági vagy egyéb oka (tevékenység megszűnése, megrendelések csökkenése, költséghatékonyság növelése stb.) nem jelentheti automatikusan azt, hogy a munkáltató könnyedén megszüntethetné a munkavállalók munkaviszonyát, hiszen számos olyan munkajogi szabály van, amelynek be nem tartása esetén még egy megalapozott és kellően megindokolt felmondást is jogellenesnek minősíthet a munkaügyi bíróság.

Ez egyrészt azt is jelenti, hogy ezen szabályok be nem tartása esetén a munkavállalók kedvezőbb, míg a munkáltatók a létszámleépítést megelőző állapothoz képest is kedvezőtlenebb helyzetbe kerülhetnek, adott esetben a létszámleépítéssel elérendő céllal éppen ellentétes hatást váltva ki. Ebben a körben ki kell ugyanis emelni, hogy abban az esetben, ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg egy munkavállaló munkaviszonyát és a jogellenességet a munkaügyi bíróság megállapítja a munkavállalót - egyéb juttatások mellett - megilleti az ítélet jogerőre emelkedéséig számított munkabére.

A fentiekre tekintettel szükségesnek tartjuk a csoportos létszámleépítés fogalmának tisztázását és annak áttekintését, hogy akár munkáltatói, akár munkavállalói oldalról melyek azok a tényezők, amelyek különös figyelmet érdemelhetnek.

A fogalom

Tisztázzuk tehát mindenekelőtt, hogy mikor beszélhetünk ún. csoportos létszámleépítésről. A törvény a fogalmat a féléves átlagos statisztikai létszámhoz viszonyítva határozza meg, és csoportos létszámcsökkentésnek minősít, ha a munkáltató

1. húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,
2. száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
3. háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja megszüntetni.

A munkáltatókat terhelő kötelezettségek a csoportos létszámleépítés során

Ahhoz, hogy csoportos létszámleépítés megfeleljen a Munka Törvénykönyvében meghatározott formai követelményeknek a munkáltatóknak szigorú eljárási rendet kell követnie és határidőket kell betartania.

A munkáltatót terhelő kötelezettségek közül kiemelendőek az alábbiak:

• ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni;
• a konzultációt megelőzően bizonyos körben írásban tájékoztatnia kell a munkavállalók képviselőit és a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntését meghatározott tartalmi követelményeknek megfelelően kell meghoznia;
• meghatározott tartalmi követelményeknek megfelelően és adott határidőben tájékoztatnia kell az állami foglalkoztatási szervet;
• döntéséről az érintett munkavállalót is tájékoztatnia kell meghatározott időben.

Hangsúlyozzuk, hogy ezen kötelezettségek elmulasztása a felmondások jogellenességét vonja maga után.

A munkavállalók helyzete a csoportos létszámleépítés során

Természetesen mindaz, ami kötelezettség a munkáltatói oldalon jogosultság egyben a munkavállalói oldalon, azaz a munkavállalókat megilleti a konzultáció joga, a tájékoztatáshoz való jog stb.

Abban az esetben, ha a munkavállaló kap olyan felmondást, amely indokolásában csoportos létszámleépítésre hivatkozik még nincs minden veszve, hiszen gondos vizsgálat tárgyát kell hogy képezze a felmondás jogszerűsége. Abban az esetben, ha a munkáltató a fent részletezett formai és eljárási szabályokat megszegi és/vagy a jogszabályban meghatározott határidőket nem tartja meg a felmondás jó eséllyel lesz megtámadható a munkaügyi bíróságon.

Utalunk arra, hogy sok munkáltató úgy próbálja meg kijátszani a csoportos létszámleépítés számára kedvezőtlen, vagy túlságos kötöttséget jelentő szabályait, hogy az elbocsátást nem egyszerre, hanem fokozatosan, időben széthúzva hajtja végre. Erre jogszerű lehetősége azonban nincs, figyelemmel arra, hogy amennyiben a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.

A csoportos létszámleépítéshez kapcsolódóan (is) igénybe vehető munkaerő-piaci támogatás

Munkahelymegőrzés támogatása annak a munkaadónak nyújtható, aki működésével összefüggő okból a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással kívánja megszüntetni.

A támogatás bizonyos feltételekhez kötötten állapítható meg, pl. abban az esetben ha a munkaadó

• munkaviszony megszüntetésére irányuló szándékát - a támogatás iránti kérelem benyújtásával együtt - a felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal korábban a munkaügyi központ kirendeltségéhez írásban bejelenti, és
• vállalja a munkavállalónak a támogatás folyósítása alatti foglalkoztatását, valamint azt követően legalább a támogatott foglalkoztatás időtartamával megegyező időtartamú továbbfoglalkoztatását,
• vállalja, hogy a támogatás folyósítása és a továbbfoglalkoztatási kötelezettség időtartama alatt a kérelem benyújtásának időpontjában telephelyén meglévő átlagos statisztikai létszámát nem csökkenti, munkaviszony megszüntetésére a működési körében felmerülő okból rendes felmondással, illetőleg felmentéssel nem kerül sor.

Kiemeljük, hogy a támogatás ún. csekély összegű (de minimis) állami támogatásnak minősül, amely az Európai Unió vonatkozó szabályainak betartásával vehető igénybe.

Javaslatunk

A fentiekre figyelemmel javasoljuk, hogy a munkáltatók egy esetleges tervezett létszámleépítés előtt, míg a munkavállalók a csoportos létszámleépítésről szóló döntést követően vegyék igénybe munkajogban járatos szakember, ügyvéd segítségét.

A munkavállalók érdekeinek képviselete a csoportos létszámleépítés során