Munkabér az új Mt. szerint

Általános szabályok
Milyen formában állapítható meg a munkabér?
A minimálbér és a garantált bérminimum 
Pótlékok
Az egyes bérpótlékok
Támogatások
Díjazás munkavégzés hiányában
A munkabér védelme
Jogalap nélkül kifizetett munkabér

Általános szabályok

A munka törvénykönyve előírásai szerint a munkaszerződés alapján a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és részére munkabért fizetni – ettől érvényesen sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés rendelkezése nem térhet el.

A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében is, mely nem lehet kevesebb a kötelező legkisebb munkabér (ld. később) összegénél.

FONTOS!

Összhangban a nemzetközi rendelkezésekkel, a magyar jogszabály is tartalmazza az egyenlő munkáért egyenlő bér alapelvét, amelyet a munkáltatónak a bérek meghatározásakor maradéktalanul figyelembe kell vennie.

Milyen szempontok alapján lehet eldönteni, hogy két munka egyenlő vagy egyenlő értékű-e?

Az egyenlőség ill. az egyenlő érték megállapításánál figyelembe kell venni különösen:

• az elvégzett munka természetét,
• minőségét,
• mennyiségét,
• a munkakörülményeket,
• a szükséges szakképzettséget,
• fizikai vagy szellemi erőfeszítést,
• tapasztalatot,
• felelősséget, valamint 
• a munkaerő-piaci viszonyokat.

Fontos szabály, hogy az összehasonlítás során munkabérnek kell tekinteni minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatást.

Milyen formában állapítható meg a munkabér?

Az alapbért főszabályként időbérben kell megállapítani, maga a munkabér azonban teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapítható.

Teljesítménybérnek minősül az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg. Tekintettel arra, hogy a teljesítménybér meghatározása a munkavállalót nagyon kiszolgáltatott helyzetbe hozhatja és a bérmegállapítás ezen formája munkáltatói visszaélésekre adhat alkalmat, a jogszabály nagyon szigorú szabályokat határoz meg e körben:

- A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet (ez a korlátozás megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét).

- Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltatónak teljesítménykövetelményt kell megállapítani, amelyet olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára. A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni továbbá a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára.

- A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje.

- Lényeges garanciális előírás továbbá, hogy a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval, továbbá a teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a jogszabályban foglaltakat.

A minimálbér és a garantált bérminimum

Mint azt már a fentiekben is ismertettük, alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért (azaz a minimálbért) kell meghatározni, ettől a garanciális szabálytól sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. 

Kiemelendő továbbá, hogy a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetén nem a minimálbér, hanem az annál magasabb összegű garantált bérminimum irányadó.

Mind a minimálbér, mind a garantált bérminimum összegét és hatályát a Kormány rendeletben állapítja meg, melynek során figyelembe kell vennie különösen a munkakör ellátásához szükséges követelményeket, a nemzeti munkaerőpiac jellemzőit, a nemzetgazdaság helyzetét, továbbá az egyes nemzetgazdasági ágazatok és az egyes földrajzi területek munkaerő-piaci sajátosságait. Lehetőség van továbbá arra is, hogy a Kormány a munkavállalók egyes meghatározott csoportjaira vonatkozóan eltérő összegű kötelező legkisebb munkabért állapítson meg.

Lényeges, hogy a kötelező legkisebb munkabér összegét a Kormánynak legalább naptári évenként egyszer felül kell vizsgálnia.

Pótlékok

A rendes munkaidőre járó munkabérén felül a munkavállalót – jogszabály által meghatározott esetekben – bérpótlék is megilleti. A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – az érintett munkavállaló alapbére.

Az egyes bérpótlékok

- Vasárnapi pótlék: A vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett, több műszakos tevékenység keretében, készenléti jellegű munkakörben vagy jogszabály által meghatározott kereskedelmi tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalót ötven százalék bérpótlék illeti meg.

- Munkaszüneti napi pótlék: A munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg (ez a szabály irányadó abban az esetben is, ha a munkavégzés húsvét- vagy pünkösdvasárnap, vagy vasárnapra eső munkaszüneti napon történik).

- Műszakpótlék: Abban az esetben, ha a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén részére harminc százalék bérpótlék jár. (A jogszabály kifejezetten meghatározza a „rendszeres változás” fogalmát is: a változás akkor rendszeres, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.)

- Éjszakai pótlék: A munkavállalónak tizenöt százalék bérpótlék jár éjszakai (azaz huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített) munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja. Nem jár azonban éjszakai pótlék annak a munkavállalónak, aki a fentiek szerinti műszakpótlékra jogosult.

- Rendkívüli munkavégzés esetén járó pótlék: Amennyiben a munkavállaló a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, a munkaidőkereten vagy az elszámolási időszakon felül végez munkát, részére főszabályként ötven százalék bérpótlék vagy – amennyiben munkaviszonyra vonatkozó szabály így rendelkezik vagy a felek így állapodnak meg – szabadidő jár. Ez a szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az időszakra az alapbér arányos része jár.

Abban az esetben, ha a munkavállaló részére a munkaidő-beosztásra szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy munkaszüneti napra rendelnek el rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést, részére főszabályként száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék akkor, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.

- Készenlét és ügyelet esetére járó pótlék: Készenlét esetén húsz százalék, ügyelet esetén negyven százalék bérpótlék jár abban az esetben, ha az adott időszakban nem történik munkavégzés. Munkavégzés esetén azonban a bérpótlék az általános szabályokra (az ismertetésüket ld. fent) figyelemmel jár. Kisegítő szabály, hogy ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, a munkavállaló részére – a fentiektől eltérően – ötven százalék bérpótlék jár.

Eltérési lehetőségek: Az új Munka Törvénykönyve lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben bizonyos, jogszabályban meghatározott bérpótlékokat (pl. vasárnapi pótlék, műszakpótlék) is magában foglaló alapbért állapítsanak meg. Az sincs kizárva, hogy a felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett, illetve készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapítsanak meg

Támogatások

- Tanulmányi szerződés: A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni.

- Költségtérítés: A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. A költségek megtérítésére vonatkozó szabályokat a Kormány rendeletben állapítja meg.

Díjazás munkavégzés hiányában

Abban az esetben, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben – az elháríthatatlan külső okot kivéve – nem tesz eleget (ez az ún. állásidő), a munkavállalót alapbér illeti meg.

Ha a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás.

A munkavállalót egyes, jogszabályban meghatározott esetekben távolléti díj illeti meg. E körbe tartozik például:
- a szabadság tartama,
- a kötelező orvosi vizsgálata tartama,
- a szoptató anya részére biztosított szoptatási munkaidő-kedvezmény tartama, valamint
- minden olyan eset, amelyre vonatkozóan munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, de annak mértékét nem határozza meg.

Lényeges, hogy a betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százaléka jár.

A távolléti díjat főszabályként az esedékessége időpontjában érvényes alapbér valamint az utolsó hat naptári hónapra (azaz az ún. irányadó időszakra) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével, jogszabályban meghatározott számítási mód alapján kell megállapítani.

A munkabér védelme

A munkabért – külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – forintban kell megállapítani és kifizetni, utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni nem lehet.

A munkavállaló részére járó munkabért – eltérő megállapodás hiányában – utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni. A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig a munkavállaló részére írásbeli tájékoztatást kell adni, ami alapján ellenőrizni tudja az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét.

A munkabért a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig ki kell fizetni. Ettől eltérően, ha a kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló részére járó munkabér (vagy annak része) alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni, az alapbér felének megfelelő összegű előleget azonban legalább havonta fizetni kell.

A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással kell kifizetni. Fizetési számlára utalással történő kifizetés esetén a munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen.

A munkabér kifizetése – ide nem értve a nem magyarországi székhellyel vagy fiókteleppel rendelkező pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett fizetési számlára történő átutalást – a munkavállaló részére költséget nem okozhat.

A munkabér készpénzben történő kifizetése esetén – eltérő megállapodás hiányában – figyelemmel kell lenni többek közt az alábbi szabályokra is:

- Ha a bérfizetési nap heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb az ezt megelőző munkanapon kell kifizetni.

- Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, részére a munkabért a bérfizetés előtti utolsó munkahelyen töltött munkanapon kell kifizetni vagy azt – a munkáltató költségére – a tartózkodási helyére meg kell küldeni.

- A szabadság megkezdése előtti munkanapon ki kell fizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett szabadság idejére járó munkabért.

- A munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ha a munkaviszony a bérfizetési nap előtt megszűnt. Az elküldés költsége a munkáltatót terheli.

- A munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén munkaidőben kell kifizetni.

- Szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki.

Amennyiben a munkáltató a bért késedelmesen fizeti ki, a késedelem idejére a késedelembe esés időpontjától kezdve a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot kell fizetnie.

A munkabérből való levonásnak főszabályként jogszabály vagy – a levonásmentes munkabérrészig – végrehajtható határozat alapján van helye. A munkáltató követelését a munkabérből levonhatja egyrészt a munkavállaló hozzájárulása alapján a levonásmentes munkabérrészig, másrészt abban az esetben, ha a követelése előlegnyújtásból ered. Tilos azonban az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak ellenértékeként, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa.

Hangsúlyozandó, hogy a munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le.

Jogalap nélkül kifizetett munkabér

A jogalap nélkül kifizetett munkabért a munkáltató hatvan napon belül általában korlátozás nélkül visszakövetelheti, hatvan napon túl azonban csak akkor, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő.

A munkáltató az igényét főszabályként bíróság előtt érvényesítheti, azonban lehetősége van arra is, hogy a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér (ld. fent) háromszorosának összegét meg nem haladó igényét írásba foglalt fizetési felszólítással érvényesítse.