|
Az utóbbi időben nagy sajtónyilvánosságot kapnak az ügyelettel és a készenléttel, illetve ezek díjazásával kapcsolatos jogesetek, figyelemmel arra, hogy számos ágazatban – jellemzően az egészségügyben és tűzoltóknál, rendőröknél – a munkáltató nem, vagy nem a jogszabályoknak megfelelő mértékben fizeti meg az ügyeletben töltött idő és az ügyelet alatti munkavégzés időtartamára járó munkabért. A probléma nem magyar sajátosság, hiszen az Európai Unió munkaviszonyt érintő jogalkotásában és az Európai Bíróság gyakorlatában is jelentős helyet foglal el a munkaidő-beosztás és a munkaszervezés témája.
Ma már azt állíthatjuk, hogy a magyar joganyag harmonizált, azaz megfelel a közösségi jogi rendelkezéseknek, azonban ennek ellenére még mindig számos jogvita keletkezik az ügyeleti díjazással kapcsolatban, Ennek egyik oka lehet az is, hogy a munkavállalók korábbi, el nem évült követeléseiket is előterjeszthetik egy esetleges perben, és akár 3 évre visszamenőleg követelheti az ügyeletben, illetve készenlétben töltött időre járó munkabért és annak kamatait.
Hangsúlyozzuk, hogy ugyan a köztudatban ez a kérdés általában az állami alkalmazottak vonatkozásában merül fel, azonban minden munkavállalót érinthet.
Mindenekelőtt szükséges tisztáznunk az ügyelet és a készenlét fogalmát. Mindkét esetben a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége a lényeg, azonban mégis van különbség a két fogalom között.
Ügyelet esetén a munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állásra, míg készenlét esetén az általa megjelölt - a munkavégzés helyére tekintettel elérhető - helyen töltendő készenlétre köteles. Az eltérés tehát az, hogy az előbbi esetben a munkáltató jelöli ki a tartózkodási helyet (tipikusan a munkahelyen teljesítendő az ügyelet), míg az utóbbi esetben a munkáltató akár haza is mehet, lényeg, hogy elérhető legyen és szükség esetén meg tudjon jelenni a munkavégzés helyén.
Közös a két fogalomban az, hogy alapesetben nem történik tényleges munkavégzés, ennek ellenére a munkavégzéssel kapcsolatos kötelezettségek terhelik a munkavállalót, így különösen a munkáltató utasításait teljesíteniük kell, valamint gondoskodniuk kell a munkára képes állapot megőrzéséről.
Sem ügyletet sem készenlétet nem lehet korlátlanul elrendelni, az mind céljában, mind időtartamában korlátozott. Az elrendelés kizárólag társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítása, vagy baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzése, illetőleg elhárítása, továbbá az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében történhet.
A munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti időszakban - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legfeljebb százhatvannyolc óra készenlét rendelhető el. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a készenlét havi, illetve négyheti mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.
Az ügyelet és a készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell.
Milyen díjazás jár az ügyelet és a készenlét időtartamára?
Ebből a szempontból meg kell különböztetnünk, hogy az ügyelet, illetve a készenlét időtartama alatt történik-e tényleges munkavégzés:
a) amennyiben nincs tényleges munkavégzés készenlét esetén a személyi alapbér húsz százalékának, ügyelet esetén a személyi alapbér negyven százalékának megfelelő munkabér jár.
b) amennyiben munkát kell a munkavállalónak végeznie, annak időtartama automatikusan rendkívüli munkavégzésnek minősül, és a teljes munkabér mellett jár az 50 vagy 100%-os pótlék.
Meg kell jegyeznünk, hogy a Legfelsőbb Bíróság legújabb gyakorlata alapján a kétféle díjazás kombinációja is előfordulhat. Jogszerűnek és a közösségi normákkal összeegyeztethetőnek tekintettel a Legfelsőbb Bíróság azt, amikor a munkaáltató az ügyelet idejére a készenlét és a tényleges munkavégzés díjazását magában foglaló átalánydíjazás fizetett.
Javasoljuk, hogy amennyiben a ügyeleti vagy készenléti díjazással kapcsolatban kérdése merült fel, forduljon tanácsadó ügyvédeinkhez bizalommal, akik
- megvizsgálják a kialakított bérezési gyakorlat jogszerűségét
- megvizsgálják a munkaszervezés és a munkaidő-beosztás jogszabályoknak való megfelelőségét,
- tájékoztatják az ezzel kapcsolatban igénybe vehető jogi lehetőségekről és
- a rendelkezésükre bocsátott adatok alapján megbecsülik, hogy valószínűsíthetően milyen bértartozás (ügyeleti és készenléti díj) követelhető megalapozottan.
|
